Ejemplo de matriz de evaluación del desempeño laboral

Recursos Humanos

Eusebia Rodríguez García

Matriz de evaluación del desempeño laboral

Mayo del 2011

Matriz de evaluación del desempeño

La matriz de evaluación del desempeño es un instrumento que permite conocer en que medida o porcentaje es efectivo el desempeño de un empleado, este se puede evaluar de acuerdo a varias escalas entre eficiente, regular e ineficiente.

A continuación se muestra  un formato de matriz para la evaluación del desempeño:

Matriz de evaluación del desempeño laboral Nombre de la persona evaluada: ________________________Puesto:_______ Evaluador:_________________________ Fecha:_____________
Desempeño	Óptimo	Bueno	Regular	Malo	Pésimo
Conocimiento del puesto	10         9	8         7	6         5	4            3	2         1
Calidad del trabajo	10         9	8         7	6         5	4            3	2         1
Cantidad del trabajo	10         9	8         7	6         5	4            3	2         1
Rapidez en el trabajo	10         9	8         7	6         5	4            3	2         1
Dedicación al trabajo	10         9	8         7	6         5	4            3	2         1
Definiciones: a)    Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo. b)    Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio. c)    Regular: El rendimiento clásico, a manera de reglas, sin que surjan  quejas del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna aptitud especial. d)    Malo: Comportamiento ineficiente e)    Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente de resultados nulos. Observaciones:

De este formato obtenemos el siguiente ejemplo que nos permite entender con mayor claridad y precisión la utilización de la matriz anteriormente presentada:

Matriz de evaluación del desempeño laboral Nombre de la persona evaluada: Juan Andrés López  Antonio Puesto: Supervisor de área Evaluador: Carla Galicia Benavides    Fecha: 25 de Agosto del 2010
Desempeño	Óptimo	Bueno	Regular	Malo	Pésimo
Conocimiento del puesto	9
Calidad del trabajo		8
Cantidad del trabajo		8
Rapidez en el trabajo		7
Dedicación al trabajo		8
Definiciones: f)     Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo. g)    Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio. h)   Regular: El rendimiento clásico, a manera de reglas, sin que surjan  quejas del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna aptitud especial. i)     Malo: Comportamiento ineficiente j)     Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente de resultados nulos. Observaciones: El trabajador a presentado faltas de asistencia las ultimas dos semanas.

El desempeño de este empleado representa un total de cuatro criterios (actividades y actitudes) que definen su desempeño en la escala bueno y solo una en óptimo, de un total de cinco; lo que indica que en porcentajes tiene un 80% de efectividad en su desempeño, sin embargo aun puede mejorar. Por otro lado las calificaciones obtenidas representan el grado en que se ubica su desempeño de tal forma que el puede tratar de mejorar la rapidez con la que presenta su trabajo, o bien lograr mayor calidad en el mismo, y al mismo tiempo aun puede aumentar sus conocimientos acerca del puesto y alcanzar el 10. 

El siguiente es otro ejemplo de matriz de evaluación del desempeño:

Matriz de evaluación del desempeño laboral Personal administrativo. Calificación correspondiente  al (15), (25) semestre del 2009. Nombre del evaluado:____________________________Depto:____________ Categoría:____________ Evaluador:_________________________________
Desempeño	Inferior	Regular	Bueno	Superior
Conocimiento del trabajo a su cargo	Sólo conoce el mínimo de trabajo de rutina.	Conoce a medias su puesto: desconoce  otras labores relacionadas con él.	Conoce bien su trabajo y sabe bastante de otras  labores relacionadas con él.	Conoce perfectamente  su trabajo así mismo conoce todas las demás  labores en relación  con éste.
Calidad en el trabajo	Comete errores constantemente; no puede confiársele un trabajo. Es descuidado.	Comete pocos errores. De cuando en cuando es necesario rectificar  su trabajo. Puede trabajar.	Es exacto; raras veces comete errores. Buena presentación de su trabajo.	Muy buena precisión. No es necesario  verificar su trabajo.
Cantidad de trabajo	Rara vez termina el trabajo que se le asigna. Rinde poco.	Cumple con el mínimo indispensable. Constantemente se atrasa. En ocasiones pierde tiempo.	Cumple muy bien. Su trabajo se encuentra generalmente al día. Salvo en ocasiones extraordinarias.	Su trabajo nunca se atrasa; aun en situaciones extraordinarias cumple su cometido.
Sentido de responsabilidad	Necesita supervisión constante. Si se le deja, no es capaz de continuar solo su trabajo.	A veces es irresponsable, necesita cierta supervisión para cumplir con su trabajo.	No requiere de supervisión continua. Se responsabiliza y cumple.	Muy responsable, no requiere de supervisión alguna. Es un ejemplo para el departamento.
Iniciativa y participación	Raramente tiene sugerencias: con frecuencia necesita  recordatorios y dirección.	Acción adecuada por iniciativa propia.	Propia iniciativa. Ingenioso, asume  responsabilidades por sí mismo. Resuelve los problemas.	Dinámico, asume responsabilidades más allá de las requeridas  en su trabajo. Resuelve  adecuadamente los problemas.
Disciplina	Protesta  y se resiste  a obedecer órdenes adecuadas. Las disposiciones generales parecen no importarle.	En alguna ocasión protesta  y reacciona desfavorablemente ante las órdenes o las disposiciones generales.	Cumple sin objetar las órdenes  y disposiciones  a menos que exista una razón poderosa; lo cual hace saber a sus superiores.	Acepta, cumple con prontitud y acata las órdenes  y disposiciones generales. Muy cuidadoso en su observancia.
Espíritu de colaboración	Se aísla. No es capaz  de formar un equipo de trabajo. No se presta a realizar una labor fuera de su rutina. A veces se convierte en un obstáculo.	Se integra al grupo de trabajo con cierta dificultad. Algunas veces se presta, aunque con cierta renuencia, a realizar  alguna labor  fuera de su rutina.	Se integra adecuadamente al grupo de trabajo. Brinda su ayuda sólo cuando se le pide realizar alguna labor fuera de su rutina.	Se integra perfectamente  al grupo de trabajo. Brinda espontáneamente  su ayuda en relación  con otras labores fuera de su rutina. Siempre puede contarse  con este (a) empleado (a).
Observaciones:

A continuación se muestra un ejemplo de la matriz de evaluación del desempaño laboral anterior:

Matriz de evaluación del desempeño laboral Personal administrativo. Calificación correspondiente  al (15), (25) semestre del 2009. Nombre del evaluado: Elizabeth Ortega Rodríguez  Departamento: Ventas Puesto: Auxiliar administrativo Evaluador: Mario Macias Rodríguez.
Desempeño	Inferior	Regular	Bueno	Superior
Conocimiento del trabajo a su cargo				X
Calidad en el trabajo			X
Cantidad de trabajo				X
Sentido de responsabilidad		X
Iniciativa y participación			X
Disciplina			X
Espíritu de colaboración			X
Observaciones: Es puntual en su trabajo, cumple con sus horarios.

El desempeño de este empleado  muestra que la mayoría de los criterios (actitudes y actividades) en relación a su trabajo las realiza de manera efectiva, sin embargo existen aspectos que aun puede mejorar para lograr un mayor desempeño tal es el caso del sentido  de la responsabilidad o bien, por otro lado puede mejorar para pasar de bueno a superior.

Esta matriz en lo personal se me hace más eficiente ya que  de acuerdo al formato se puede establecer con mayor exactitud la posición del desempeño de los trabajadores.

Conclusión:

La matriz de evaluación del desempeño es un instrumento de fácil aplicación, y de costos pequeños, que como principal desventaja presenta que se requiere tiempo para el análisis y profundización para determinar la posición del desempeño donde se ubica el empleado, sin embargo es más efectivo a comparación de la lista de cotejo (que es otro instrumento para la evaluación del desempeño)  ya que las actividades y actitudes que definen el desempeño del trabajador se pueden clasificar exactamente en la posición en la que se ubican.

Esto ultimo facilita enfocar métodos y procedimientos a mejorar el desempaño de los trabajadores y así mismo determinar cuales son las causas de la in- efectividad del desempeño de los colaboradores, para tomar decisiones oportunas que beneficien a la organización, evitando que esta se vea afectada.

Bibliografía.

Administración  de recursos humanos para el alto desempeño, Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia, Editorial Trillas, año 2001, segunda edición, páginas 644 y 646.