Cuadro Comparativo

Administración de Recursos Humanos

Eusebia Rodríguez García

Cuadro Comparativo

CUADRO COMPARATIVO

El Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A Model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, este último incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica), son los tres métodos mas conocidos para identificar competencias, definiendo el proceso de identificar competencias como aquel por medio del cual se determinan los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, que se requieren para lograr los objetivos que cierta ocupación persigue.

 A continuación se presentan las principales características, las diferencias y ventajas de cada método.

ANÁLISIS	MÉTODOS DE  ANÁLISIS	OBJETO DE ANÁLISIS	DEFINICIÓN	PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS	VENTAJAS	DESVENTAJAS	DIFERENCIAS  CON OTROS MÉTODOS
Análisis ocupacional	DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development	El puesto de trabajo y la tarea para definir el currículum de formación.	Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.	Se basa en: ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Establece las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados y para determinado puesto de trabajo. Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones.	Este análisis establecer las habilidades y destrezas y los conocimientos relacionados y necesarios para un puesto de trabajo. Permite la identificación de  competencias clave. Es muy utilizado y flexible en distintos ambientes para definir competencias.	Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio. Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones.	Este análisis hace énfasis en las funciones y tareas de determinado puesto de trabajo u ocupación. Realiza un mapa de tareas.
Análisis funcional	Mapa funcional	La función productiva, con énfasis en la certificación de competencias.	El análisis funcional es el método que se utiliza como herramienta para identificar  las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional, partiendo de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.	Este sistema Utiliza estándares de competencia laboral, y descripciones de logros laborales que se deben alcanzar en un área laboral determinada. Se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido) a lo particular. Identifica funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico. El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa-consecuencia.	Identifica las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Es de amplia utilización en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. Identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. El análisis funcional se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboración de las normas.	No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la aplicación de una fórmula matemática exacta; más bien es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones integrantes, lo que lo hace tedioso y complejo. Los resultados que se esperan y que deben expresarse son los que se obtienen por la actividad de las personas, no por el funcionamiento de los equipos, por lo tanto no se puede inferir en el desempeño de estos.	A diferencia de otros métodos que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
Análisis constructivista	ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica),	La actividad trabajo, el trabajo ETED estudiado en su dinámica.	Método que percibe  las competencias como capacidades movilizadas en los procesos de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otra interface entre trabajadores.	El análisis constructivista se caracteriza  (ETED) por la capacidad  de enfrentar imprevistos,  la dimensión relacional, la capacidad de cooperar y la creatividad. Se basa en dos principios la variabilidad y la tecnicidad. Es el análisis  más participativo, puesto que se orienta desde la disfunción en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento.	Relaciona tareas y atributos. Admite que en un desempeño concurran varias acciones intencionales simultáneamente. Toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción. Su propuesta formativa toma en cuenta:experiencia laboral, conocimiento profesional (técnico) y conocimiento general.	Presenta dificultades de organización y realización de la participación que requiere este análisis, asi como sus métodos y el tiempo de los procesos. Este análisis refiere a un cúmulo de situaciones individuales lo suficientemente próximas unas de otras como para constituir un núcleo duro de competencias.	De los métodos de análisis en discusión, este es, sin duda, el más participativo, puesto que se orienta desde la disfunción en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento. A diferencia de los métodos anteriores,  fomenta la aportaciòn  de los trabajadores, convirtiendose casi en una obligaciòn  que estimula la variabilidad, la creatividad y la dimensiòn relacional.Este método obedece  a ciertas situaciones  o imprevistos.

 

Nombre del método	Definición	Proceso	Ventajas	Desventajas
Método DACUM (Designing a Curriculum)	El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas y que sirve como herramienta en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo.	1. Planificación del taller DACUM. 2. Ejecución del taller. 3. Elaboración de la descripción ocupacional. 4. Validación 5. Agregación de criterios de desempeño (opcional). 6. Revisión final. 7. Publicación.	Metodología útil y rápida en la descripción del contenido de las ocupaciones. Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos. Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista académico. Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado. Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los educadores como por los empleadores y empleados.	Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad. Puede ocurrir que su interés se centre más en la descripción de las tareas y descuide el contexto organizacional y el objetivo final de la ocupación en análisis.
Método  AMOD (A model)	El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo.	Se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre. A partir de las tarjetas, con el apoyo del facilitador se van depurando las funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones.	El proceso del AMOD es idéntico al del DACUM, pero sigue un ordenamiento según la complejidad de las tareas por cada función. Organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Al finalizar se tienen todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad. eliminar Se eliminan las tareas repetidas o que no sean relevantes, quedando solamente las sutantivas. Es un método rapido y  de simplificación del DACUM.	Cuando está disponible la matriz AMOD, debe llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Requiere reorganizar las funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el currículo. Se limita al ver la globalidad del proceso de trabajo al centrarse solo en la ocupación.
Método  SCID (Systematic Curriculum Instructional Development)	El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo, que lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.	Efectuar el análisis ocupacional (DACUM). Validar el análisis ocupacional. Seleccionar y analizar las tareas para la capacitación. Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas. Establecer los objetivos de aprendizaje. Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos y diseñar el programa de capacitación. Desarrollar el perfil de competencia. Desarrollar los medios didácticos. Operar el plan de capacitación. Realizar la capacitación. Efectuar la evaluación formativa Documentar los resultados. Efectuar la evaluación sumativa (al finalizar). Analizar la información recolectada y tomar las medidas correctivas necesarias.	Este método permite obtener  toda la información necesaria para establecer los materiales didácticos, las guías de aprendizaje, la guía para el docente y los demás materiales que incluye el diseño de currículos formativos. El SCID incluye la realización de una evaluación sumativa (al final de la ejecución) que permita analizar la ejecución y generar retroalimentación para una posterior aplicación del programa de formación. Se trata de un análisis de trabajo excesivamente detallado.	Es necesario emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos. Este método puede compartimentar demasiado los componentes explícitos del trabajo perdiendo de vista los procesos complejos de interacción y las competencias de comunicación y trabajo en equipo que muchas veces son la clave del desempeño. Existen etapas posteriores al SCID que son necesarias tales como: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.

En conclusión la aplicación de estos análisis y métodos permite identificar y determinar las principales competencias que deben desarrollarse y aplicarse dentro de una organización para su efectivo y eficiente desempeño.

Es a través de estas herramientas que se obtienen las habilidades, destrezas, conocimientos e incluso actitudes necesarias para desempeñar las funciones y tareas de determinado puesto, ocupación o cargo de la organización, lo que permite lograr los objetivos y generar aprendizaje a acompañado de mejora continua y  mayor capital intelectual.